Conta Inativa do FGTS

O que é Conta Inativa?
Conta inativa é aquela que deixa de receber depósitos em decorrência de extinção ou rescisão do contrato de trabalho.

Quando o trabalhador pode sacar sua Conta Inativa?
Há duas possibilidades:

• o saque poderá ser solicitado a qualquer momento, quando se tratar de contas cuja rescisão do contrato de trabalho ocorreu até 13.07.90.
• para as contas cujo titular completou três anos corridos fora do regime do FGTS, a partir de 14.07.90, o saque poderá ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta

Como sacar o saldo de uma Conta Inativa?
Se o trabalhador tiver direito ao saque de conta inativa, basta se dirigir a uma agência da CAIXA, levando sua Carteira de Trabalho e seu Cartão do PIS/PASEP, para fazer a solicitação de saque. O dinheiro será liberado até 5 (cinco) dias úteis após a data do pedido.
Havendo atraso por parte da CAIXA, o trabalhador tem direito a receber o valor devidamente atualizado

A CAIXA paga outras Contas Inativas que o trabalhador tem o direito de sacar, mesmo que ele não tenha solicitado esse saque?
Ao ficar comprovado que o trabalhador é o titular dessas contas, a CAIXA providenciará a liberação de todas, mesmo que o trabalhador não tenha feito referência a elas.

Um trabalhador que se aposenta, e tem Contas Inativas, precisa esperar pela sua data de aniversário para fazer o saque?
Não. A aposentadoria permite que o trabalhador efetue o saque imediato de todas as suas contas vinculadas.

O trabalhador que não tenha a baixa do Contrato na Carteira de Trabalho, pode sacar sua Conta Inativa?
Sim, desde que possa comprovar o desligamento da empresa, apresentando documento que comprove a data de afastamento.

Fonte: dape

Saiba mais sobre benefício do FGTS

Gerente do FGTS, Léo Paludo, mais uma vez tira dúvidas sobre o Fundo de Garantia, um patrimônio do trabalhador que pode ser usado, por exemplo, para compra da casa própria.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado há 41 anos para proteger o empregado demitido sem justa causa. O FGTS é um patrimônio do trabalhador que pode ser usado, por exemplo, para compra da casa própria. 

Mas existem muitas dúvidas sobre as situações em que o dinheiro pode ser sacado, como agir quando a empresa não faz os depósitos, ou como retirar o saldo no caso de morte do titular da conta. Nesta quarta-feira (13), o Bom Dia Responde volta a falar sobre o assunto. 

O gerente filial do FGTS no Rio, Léo Paludo, esclarece as dúvidas.

Léo Paludo responde perguntas dos internautas

Clique aqui e ouça a entrevista com o gerente do FGTS, Léo Paludo, em que ele responde perguntas que não foram ao ar durante o quadro.

Links da Legislação Trabalhista

Decreto-Lei 5.452/43 CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (Link 1)
Decreto-Lei 5.452/43 CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (Link 2)
Constituição Federal Constituição Federal (Link 1)
Constituição Federal Constituição Federal (Link 2)
Enunciados TST Enunciados TST
Decreto 3.048/99 Regulamento da Previdência Social
Lei 8.212/91 Previdência Social Contribuinte,Contribuições Base de Cálculo
IN SRP 3/2005 Previdência Social - Normas Gerais de Arrecadação e Tributação
Lei 8.036/90 FGTS - Dispõe sobre o Fundo de Garantia por tempo de Serviço
Lei 99.684/90 Consolidação das Normas do FGTS
IN MTE 25/2001 Instruções para o FGTS -
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Lei 4.090/62 13º Salário (Instituição)
Lei 57.155/65 13º Salário (Regulamentação)
Notas Técnicas – Ministério do Trabalho Notas Técnicas (Ministério do Trabalho)
Normas Regulamentadoras (Segurança e Medicina do Trabalho) Normas Regulamentadoras (Segurança e Medicina do Trabalho)
Decreto 3000/99 Regulamento do Imposto de Renda
11.788/08 Lei do Estágio
Lei 5.859/72 Empregado Doméstico
Lei 7.998/90 Abono Salarial (PIS)
Lei 7.998/90 Trabalho Rural
Lei 10.101 Participação nos Lucros e Resultados
Decreto 95.247/87 Vale-Transporte
Lei 7.998/90 Seguro Desemprego
Lei 605/49 Descanso Semanal Remunerado
Decreto 5.598/05 Contratação de Aprendizes
Decreto 73.841 Trabalho Temporário

Contribuinte Individual

Contribuintes individuais são aqueles que têm renda pelo trabalho, sem estar na qualidade de empregado, tais como os profissionais autônomos, sócios e titulares de empresas, entre outros. Estes são contribuintes obrigatórios da Previdência Social;

Os contribuintes individuais, os facultativos e os empregadores domésticos devem pagar a contribuição ao INSS até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente, quando não houver expediente bancário neste dia.

1.    Caso preste serviços apenas para empresas, este sofrerá o desconto por ocasião do recebimento pelo serviço prestado, ficando a empresa obrigada a repassar o devido desconto ao INSS, obedecendo a Lei 10.666/2003, portanto, neste caso, o contribuinte individual não será o responsável pelo recolhimento da sua contribuição. A alíquota da contribuição do contribuinte individual a ser aplicada sobre os serviços prestados as pessoas jurídicas será reduzida de 20% para 11% a ser aplicada sobre o efetivamente recebido, observado o limite máximo permitido que, a partir da competência fevereiro de 2009, passou a ser de R$- 3.218,90. Veja nova Tabela. 

2.    Caso preste serviços simultaneamente à empresas e a pessoas físicas, deverá observar se nas contribuições descontadas pelas empresas já tenha atingido o limite máximo no mês, pois caso ainda não tenha atingido, deverá por conta própria recolher também sobre os serviços prestados a pessoas físicas, até atingir tal limite.

3.    Caso preste serviços apenas para pessoas físicas, deverá, por conta própria, recolher toda a sua contribuição calculada sobre o efetivamente recebido, também observado os limites legais, ou seja, a base de cálculo da contribuição não poderá ser inferior ao salário-mínimo, atualmente R$- 465,00, e nem superior ao limite-máximo de R$- 3.218,90 (valores válidos a partir da competência fevereiro/2009). 

4.    Para o recolhimento de responsabilidade do próprio contribuinte individual, ou seja, para os serviços prestados a pessoas físicas, a alíquota será de 20% sobre o valor efetivamente recebido obedecido os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição. A Guia de Recolhimento (GPS), neste caso, será preenchida com o código de pagamento 1007.

5.    Caso opte pela exclusão do direito ao benefício de aposentadoria por tempo de contribuição - Esta nova regra passou a valer a partir do mês de abril de 2007, com o primeiro recolhimento até o dia 15 de maio de 2007. Limitada a um salário mínimo, hoje em R$ 465,00, a contribuição cai de R$ 93,00 para R$ 51,15, ou seja, houve uma redução da alíquota de contribuição de 20% para 11%. Essa nova regra aplica-se, basicamente, aqueles classificados como contribuintes de baixa renda que trabalham por conta própria (ambulantes, diaristas, etc) e não prestam serviços à empresas. A base de cálculo da contribuição, nessa nova regra, não poderá ser superior ao valor do salário-mínimo, consequentemente, o benefício, quando de sua concessão, também se limitará ao valor do salário-mínimo. O contribuinte individual que passar a contribuir terá direito a todos os benefícios oferecidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), exceto a aposentadoria por tempo de contribuição. Para alguns benefícios, entretanto, é necessário cumprir carência, como o auxílio-doença, ao qual terão direito aqueles com, no mínimo, 12 contribuições consecutivas. Já a aposentadoria por idade somente poderá ser requerida por quem contribuir durante 15 anos. Nesses casos, as contribuições já realizadas na sistemática anterior, desde que comprovadas, valem para efeito de contagem de tempo. A Guia de Recolhimento (GPS), neste caso, será preenchida com o código de pagamento 1163.

Essa nova sistemática se torna interessante para aquelas pessoas com idade mediana, de baixa renda, igual ou bem próxima do salário-mínimo, que ficaram muito tempo sem registro em carteira de trabalho e também não contribuíram ao INSS como autônomos, e que, por isso, não vislumbram mais a possibilidade de se aposentarem por tempo de contribuição (necessário 35 anos de contribuição). Na verdade, essa regra veio mesmo foi para facilitar a inclusão previdenciária dessas pessoas que não estavam conseguindo contribuir pela sistemática normal.
 

6.    Clique aqui e veja um "perguntão" sobre todas as alterações ocorridas na sistemática de recolhimento do contribuinte individual, em vigor desde 01/04/2003, inclusive sobre as situações excepcionais no caso de serviços prestados as entidades isentas de contribuição patronal e as cooperativas de trabalho.

Meios de pagamentos:

1    A Guia da Previdência Social (GPS), é encontrada nas papelarias ou no site da Previdência Social. Para o preenchimento da GPS, diretamente pela página da Previdência Social guia clique AQUI, escolha a sua categoria e informe o número do seu NIT, ou do PIS ou do PASEP. Após clique no botão "Obter Dados Cadastrais". Aparecerá os seus dados cadastrais. Confira-os. Após, informe a competência (mês do serviço prestado) e o valor do salário de contribuição e informe o Código de Pagamento em que se enquadra. Na seqüência clique no botão "Calcular Contribuição". Depois, na última coluna, em GPS, clique no quadradinho em branco, marcando a guia que quer impressa. Aí é só clicar no botão "Gerar Guia" e imprimir. Pronto. Parece complicado, mas não é, pelo contrário, é muito prático e evita erros de preenchimento. Com a GPS em mãos, basta ir a uma agência bancária ou casa lotérica e efetuar o pagamento.

2.    O contribuinte poderá pagar a sua contribuição também pela internet, portanto, sem a necessidade de preenchimento da GPS em meio papel, para isso basta acessar a página do  Banco onde mantém conta bancária e nas opções de pagamentos escolher a opção GPS onde deverá ser informado o código do pagamento, a competência, a data do pagamento, o identificador (NIT, PIS ou PASEP) e o valor da contribuição. Será gerado comprovante de recolhimento com layout estabelecido pelos bancos.

3.    Além dos meios acima, se o contribuinte quiser, poderá optar pelo agendamento automático de pagamento de contribuições previdenciárias para débito em conta bancária, podendo fazê-lo por meio dos terminais eletrônicos da Previdência Social ou agendar o serviço pela Internet, no hyperlink: http://www1.dataprev.gov.br/debcon/debcon.html

REDUÇÃO DA ALÍQUOTA DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA PARA OS SEGURADOS FACULTATIVOS E CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS QUE TRABALHAM POR CONTA PRÓPRIA E CONTRIBUEM NO MÁXIMO SOBRE UM SALÁRIO-MÍNIMO

Para saber mais a respeito da redução da alíquota de contribuição de 20% para 11% para os segurados facultativos e contribuintes individuais que trabalham por conta própria, ou seja, aqueles que não prestam serviços à empresas, e contribuem, no máximo, sobre um salário-mínimo - Clique AQUI.

Férias

A legislação assegura a todos os trabalhadores um período de folga ou descanso, denominado férias. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Estão previstas nos artigos 129 a 153 da CLT, englobando dois períodos: o aquisitivo e o concessivo.

1 – Período Aquisitivo e de Concessão

Período aquisitivo é aquele que vai do início do contrato de trabalho até completar 12 meses de vigência e assim sucessivamente. O empregado só terá direito a férias dentro do primeiro período aquisitivo, se for dispensado do emprego, proporcionalmente aos meses trabalhados. O empregado que pedir demissão terá direito a receber as férias proporcionais, além do recebimento das vencidas. Assim, transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado adquire direito às férias. Deverá descansá-las no período concessivo, que é o prazo de 12 meses seguintes ao aquisitivo, em que o empregador deverá concedê-las ao empregado, de modo que o período de descanso termine antes que um novo período aquisitivo comece, na seguinte proporção:

Número de Faltas Injustificadas	Dias de Férias
0 a 5	30
6 a 14	24
15 a 23	18
24 a 32	12
Mais de 32	0

Para definir o período de férias do empregado, o empregador não pode considerar as faltas justificadas, mas tão-somente as injustificadas. As faltas injustificadas não são deduzidas do período de férias. Elas determinam o número de dias de férias, ou seja, se o empregado teve 20 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, a empresa não vai deduzir 20 de 30, e conceder 10 dias de férias ao empregado.

O empregado que somar mais de 32 faltas injustificadas, mesmo que alternadamente, dentro do mesmo período aquisitivo, perde o direito de receber e descansar as férias referentes a esse período.

Para o recebimento e descanso de férias normais (30 dias), os empregados poderão escolher as opções abaixo, sempre contadas em dias corridos. Os demais casos serão definidos pelo setor de Administração de Pessoal.

30 dias de descanso;

20 dias de descanso + 10 dias em dinheiro (abono pecuniário);

A época para concessão das férias é prerrogativa do empregador. Na medida do possível poderá ser negociado com o empregado, desde que não haja prejuízo para o andamento dos serviços. Os membros de uma mesma família, no mesmo emprego, terão direito ao descanso das férias na mesma época, desde que não resultem prejuízos ao serviço (art. 136, §§ 1º e 2º da CLT).

O empregador deverá comunicar ao empregado o período de suas férias, com uma antecedência mínima de 30 dias antes do início delas. Essa comunicação deve ser por escrito e deve constar a data de início e término das férias, o período aquisitivo e o número de dias de férias, devendo ser assinada em duas vias (anexo XX) e arquivada posteriormente no prontuário do empregado.

A empresa não poderá pagar em dinheiro as férias do funcionário para que ele continue trabalhando. Esse procedimento poderá acarretar ônus trabalhista na Justiça do Trabalho, podendo a empresa ser condenada a pagar novamente as férias não gozadas.

2 – Remuneração e Adicional de Férias

O empregado receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da concessão (art. 142 da CLT), acrescida do “terço constitucional”, ou seja, deve computar o valor correspondente ao acréscimo de um terço sobre o valor das férias e do abono pecuniário, conforme previsto no inciso XII do art. 7º da Constituição Federal.

A remuneração de férias equivale ao salário que o empregado teria direito em atividade, acrescido da média das horas extras, comissões, gorjetas e demais adicionais.

O pagamento deverá ser realizado 2(dois) dias antes da data prevista para inicio do gozo de férias.

Trabalho Noturno

Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, no caso de empregados urbanos. Nas atividades rurais, considera-se noturno, na lavoura, o trabalho entre 21h de um dia e 5h do dia seguinte; e, na pecuária, entre 20h de um dia e 4h do seguinte.

Jornada – Na contagem da jornada de trabalho noturna, cada hora sofre a redução de 7 minutos e meio, de forma que, por sete horas de trabalho à noite, é pago o valor correspondente a oito horas. Nas atividades rurais, a hora noturna tem duração normal, de 60 minutos.

Adicional noturno – Aos empregados urbanos, aos avulsos e aos temporários, assegura-se a remuneração com acréscimo de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna. Por exemplo, se um empregado receber R$ 12 de remuneração por uma hora trabalhada no período diurno, deverá receber idêntico valor para trabalhar 52 minutos e meio no noturno, além do adicional de, pelo menos, R$ 2,40. Tratando-se de trabalhador rural, o adicional corresponde a 25% sobre a remuneração da hora diurna. Os adicionais por trabalho noturno devem ser discriminados em folha de pagamento. As disposições relativas à duração da jornada de trabalho e ao recebimento de adicional noturno não se aplicam à categoria dos empregados domésticos.

Prorrogação da Hora Noturna – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Prorrogação de horas (horas extras) – Se o trabalho em horas extras for prestado no período noturno, a remuneração sofrerá o respectivo acréscimo de adicional noturno.

Trabalho do menor – O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos.

Direito Coletivo do Trabalho e Sindical

Direito Coletivo do Trabalho é parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da negociação coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução desses conflitos.

No Brasil, os sindicatos são agrupados por categorias: econômica (de empregadores) e profissional (de empregados). O enquadramento em determinada categoria é feito pela atividade econômica do empregador (art. 511. §§ 1º e 2º, CLT). A isso se dá o nome de autonomia sindical, que é a atuação do grupo organizado em sindicato e não de forma individual por seus membros.

Atualmente, os sindicatos se formam espontaneamente, bastando apenas o registro de seus estatutos junto a um Cartório de Registro Civil das Pessoas Jurídicas, e o arquivamento dos atos constitutivos no Arquivo de Entidades Sindicais Brasileiras, do Ministério do Trabalho (Instrução Normativa MTPS nº 1, de 27/08/91). Têm previsão no art. 8º da CF/88.

O registro no Ministério do Trabalho serve para verificar se há mais de um sindicato por categoria na mesma base territorial, uma vez a unicidade prevista na Constituição Federal.

A liberdade sindical consiste no direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem qualquer interferência do Estado; portanto são entidades privadas. Também faz parte dessa matéria o direito de ingressar ou de se retirar dos sindicatos.

Os sindicatos têm as funções de representação negociai, econômica, assistencial e financeira. A função de representação está prevista no art. 8º, III da CF e no art. 513, a, da CLT: “representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida”.

A função negocial é exercida pelos sindicatos quando estes atuam nas convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 513, b, da CLT e art. 8º, VI da CF). Já quanto à função assistencial, a previsão legal está contida no art. 514, d, da CLT. São deveres dos sindicatos (...) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na Empresa e a integração profissional na Classe ““.

Basicamente, os sindicatos auferem receitas através da contribuição sindical, da contribuição confederativa (das confederações, que são entidades sindicais de grau superior), da contribuição assistencial e das mensalidades dos sócios.

A contribuição sindical está prevista no art. 8º, IV, da CF, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. Por ter natureza de tributo, seu pagamento é obrigatório, que se dá por meio de desconto, pelo empregador, na folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, correspondente a um dia de trabalho destes.

Quanto às mensalidades dos sócios, estas são devidas apenas pelos trabalhadores associados ao sindicato. Com tais pagamentos, estes trabalhadores poderão usufruir de atendimento jurídico, médico, dentário, de colônia de férias etc.

A convenção coletiva está prevista no art. 611 da CLT e os acordos coletivos no § 1º do mesmo artigo. A diferença entre essas duas expressões reside em que no acordo coletivo figura uma ou mais Empresas e o sindicato profissional, enquanto na convenção coletiva figuram os dois sindicatos.

13º Salário - Gratificação Natalina

O que é 13º Salário?

Gratificação Natalina, popularmente conhecida como “13º Salário” é a gratificação a que o servidor faz jus na proporção de 1/12 avos por mês ou fração acima de 15 dias de exercício durante o respectivo ano civil, correspondente ao valor da remuneração percebida em dezembro.

O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário-extra ao trabalhador no final de cada ano.

Com a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, foi imposta a todos os empregadores a obrigação de conceder aos seus empregados, no mês de dezembro de cada ano, uma gratificação salarial, independente da remuneração a que fizeram jus. Generalizou, assim, tornando compulsória a praxe adotada por algumas empresas de gratificar, ao ensejo das festas natalinas, os respectivos empregados. Foi no Governo Castelo Branco, que para atenuar-lhe os efeitos causados pelo 13º salário na economia nacional, impôs seu parcelamento, mediante adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, de metade do salário (arts. 1º e 2º da Lei nº. 4.749, de 12/08/1965).

Quem tem direito

É devida indistintamente a toda categoria de empregados, inclusive os domésticos e o trabalhador avulso. Sendo computável no cálculo da indenização, só não é devida quando se tratar de despedida por justa causa (expressamente prevista no art.484 da CLT). Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. A gratificação de Natal, popularmente conhecida como 13 ^o. Salário foi instituída pela Lei 4090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores. Pela lei, todo empregado, incluindo aí o rural, o de safra, o doméstico, o avulso, tem direito a uma gratificação correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.

Elevado a nível constitucional, com a denominação de “décimo terceiro salário” (art.7º, VIII, da Carta de 1988) essa prestação é devida a todo empregado urbano ou rural (caput), inclusive o servidor público (art.39, parágrafo 2º) e o doméstico (art.7º, parágrafo único). No campo do Direito do Trabalho, a novidade foi a extensão ao empregado doméstico, pois a Lei nº. 4.090 já beneficiava os demais empregados urbanos e rurais. Também o trabalhador avulso teve reconhecido esse direito, confirmando, assim, a determinação da Lei nº. 5.480, de 1968. Dessas normas constitucionais não resultaram modificações nas referidas leis.

Natureza Jurídica:

A gratificação natalina compulsória é, inquestionavelmente, de natureza salarial, sendo devida ao empregado na proporção do tempo trabalhado em cada ano civil, de janeiro a dezembro. O próprio parágrafo 1º do art.457 da CLT, ao enumerar os elementos componentes do salário, inclui expressamente as gratificações ajustadas. Essa gratificação não corresponde à contraprestação do serviço, pois, na verdade, é devida ao empregado em proporção ao tempo trabalhado em cada ano, antecipando-se o seu pagamento, se despedido injustamente. A gratificação natalina é proporcional aos meses de serviço do empregado em cada ano, motivo pelo qual deve entrar na formação da maior remuneração mensal, com a parcela equivalente à contraprestação de cada mês (1/12 da gratificação paga em cumprimento à Lei nº. 4,090, se o empregado tiver trabalhado em todos os meses do correspondente ano). A gratificação natalina será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês calculando-a em proporção ao tempo de serviço do empregado no ano em curso. O valor da gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro por mês de serviço no respectivo ano, sendo que a fração igual ou superior a quinze dias será havida como mês integral. De conseguinte, o empregado que, por exemplo, perceber no mês de dezembro a remuneração de R$4.800,00 terá direito a receber, como gratificação natalina, tantos R$400,00 (1/12 da precitada remuneração) quantos forem os meses em que permaneceu à disposição do empregador, computado como unidade mensal o período de quinze ou mais dias. Desse montante, todavia, o empregador deduzirá a parcela que, por força da Lei nº. 4.749, adiantou ao empregado entre os meses de fevereiro e novembro.

Calculo

Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1 ^o. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 ^o. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.

O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a partir da seguinte fórmula: valor do salário ÷ 12 x n.º de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano. O décimo terceiro é pago em duas parcelas:

a) A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já adiantada ao trabalhador. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro. Ressalta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente.

b) A segunda deve ser paga no mês dezembro de cada ano, ou por ocasião de rescisão. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro.

PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

O PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário – é um documento histórico-laboral do empregado, destinado a prestar informações à Previdência sobre, por exemplo, a atividade que exerce, a exposição a agentes nocivos, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos, além de dados sobre a empresa. Também registra informações administrativas, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9).

O PPP foi instituído para todas as empresas independente do número de empregados, e contempla, inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises E 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir. Os formulários antigos SB-40, DISES 5235, DSS-8030, emitidos na época em que o segurado exercia a atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto a sua autenticidade. A partir de 1º de novembro de 2003, o PPP tornou-se obrigatório para todas as empresas.

O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social –, sendo elaborado pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), no caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) e pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não portuário. O sindicato de categoria ou o OGMO estão autorizados a preencher o formulário DIRBEN-8030 ou o PPP somente para trabalhadores avulsos e a eles vinculados.

O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho –, e assinado pelo seu representante legal ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte periodicidade:

• anualmente, na mesma época em que forem apresentados os resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;

• nos casos de alteração de leiaute da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/ SEFIP não se altere.

O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações:

• por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;

• para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;

• para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.

A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme Anexo XV ou, alternativamente, até 30 de junho de 2003.

Link para Download: ppp_anexo_XV.doc

Trabalho Temporário

O que é Trabalho Temporário?

Criado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974, o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

O Contrato

O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Prazo de Duração

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização de prorrogação conferida pelo órgão local do MTE.

Parágrafo único. O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:

I – a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

II – as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, previsto no Anexo desta Portaria, devidamente preenchido, até quinze dias antes do término do contrato.

Embora a estabilidade no trabalho seja privilégio dos aprovados em concursos públicos, os funcionários de empresas privadas também têm garantia de emprego em diversas situações.

Entre os trabalhadores com estabilidade provisória estão as gestantes, os sindicalistas e os integrantes de comissões - confira abaixo.

Quem for demitido irregularmente, tem o direito de pedir o emprego de volta.

Confira as situações em que há garantia de emprego no setor privado

Gestantes

A partir do momento em que ficar grávida até cinco meses depois do nascimento da criança.

Doença ou acidente de trabalho

Funcionários afastados por mais de 15 dias por doenças ou acidente de trabalho não podem ser demitidos até um ano depois do retorno ao trabalho.

Sindicato e cooperativa

Eleitos - inclusive suplentes - para a diretoria do sindicato ou para diretoria da cooperativa de trabalhadores passam a ter estabilidade a partir do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Conselhos

Eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e no Conselho Nacional de Previdência Social têm estabilidade após a nomeação e até um ano após o término do mandato.

Prevenção de acidentes

Eleitos para dirigir a comissão de prevenção de acidentes não podem ser demitidos desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. No entanto, a lei permite a demissão caso a empresa comprove dificuldades financeiras ou considere que a comissão passe a ser desnecessária.

Negociações coletivas

É possível que haja ampliação dos direitos em negociação coletiva (ex: garantia de emprego para funcionário próximo de se aposentar). Para isso, é preciso consultar o sindicato de cada categoria.

Fonte: Constituição Federal, Ministério do Trabalho e Justiça do Trabalho

De acordo com o desembargador Luiz Carlos Gomes Godói, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a garantia de emprego é um direito temporário do trabalhador.

"Para dirigente sindical, de cooperativa, ou representante do conselho do FGTS ou da Previdência, o empregador só pode demitir após inquérito que comprove falta grave. Tem de ter uma ação movida na Justiça do Trabalho", explica Godói.

Nos outros casos, segundo o desembargador, o empregado que for demitido no período da estabilidade pode procurar a Justiça para reaver o emprego. "O empregado acidentado que voltou ao trabalho e tem direito a 12 meses (de estabilidade), se foi demitido após seis meses, a empresa pode ter que readmiti-lo por mais seis meses."

Segundo o advogado trabalhista e conselheiro da OAB-SP Eli Alves da Silva, só há estabilidade definitiva no setor público. Até a década de 60, quem trabalhava mais de 10 anos na mesma empresa privada ganhava o direito, mas isso deixou de existir após a criação do FGTS.

"A estabilidade só existe no serviço público, só pode ser demitido por falta grave. Uma vez passando no concurso público e sendo efetivado, tem estabilidade definitiva." Ele destaca que a demissão por justa causa pode suspender tanto a garantia de emprego no setor privado quanto a estabilidade do setor público.

Indenização

Nos casos em que a empresa propõe a demissão anunciando que vai pagar a indenização pelo tempo restante, o empregado que está durante o período da garantia de emprego tem o direito de rejeitar a proposta.

"Nesse caso, o trabalhador que quiser o trabalho não pode assinar a rescisão e deve procurar a Justiça o mais rápido possível para tentar reaver o emprego. A lei garante o direito ao trabalho e não somente ao salário. A Justiça toma decisões no sentido de manter o emprego, não de conceder indenização", afirma Luiz Carlos Gomes Godói, do TRT.

O conselheiro da OAB Eli Alves da Silva completa que, ao ser demitido durante o período da estabilidade, o trabalhador deve agir imediatamente.

"A reação deve ser a mais rápida possível para buscar a reparação do direito. Deve procurar assessoria jurídica, para buscar a reparação do seu direito: ou reintegração ou indenização pelo período faltante", diz Silva.

Gravidez

No caso de gestantes demitidas antes de saber que estavam grávidas, mas que a gravidez tenha ocorrido durante o período em que trabalhava, a lei permite também tentar reaver o emprego.

"Desde que fique comprovado que a gravidez ocorreu antes da demissão, a empresa deve recontratar e a empregada tem garantia de emprego até cinco meses depois do parto", afirma Godói, do TRT.

O desembargador destaca porém, que cada caso trabalhista é analisado por juristas como pensamentos contrários. "Existe um ditado popular que diz: cada cabeça, uma sentença. Imagine cabeça de juiz, muitos têm pensamentos diferentes em relação à aplicação da lei."