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quarta-feira, 29 de julho de 2009

Trabalho Noturno

Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, no caso de empregados urbanos. Nas atividades rurais, considera-se noturno, na lavoura, o trabalho entre 21h de um dia e 5h do dia seguinte; e, na pecuária, entre 20h de um dia e 4h do seguinte.

Jornada – Na contagem da jornada de trabalho noturna, cada hora sofre a redução de 7 minutos e meio, de forma que, por sete horas de trabalho à noite, é pago o valor correspondente a oito horas. Nas atividades rurais, a hora noturna tem duração normal, de 60 minutos.

Adicional noturno – Aos empregados urbanos, aos avulsos e aos temporários, assegura-se a remuneração com acréscimo de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna. Por exemplo, se um empregado receber R$ 12 de remuneração por uma hora trabalhada no período diurno, deverá receber idêntico valor para trabalhar 52 minutos e meio no noturno, além do adicional de, pelo menos, R$ 2,40. Tratando-se de trabalhador rural, o adicional corresponde a 25% sobre a remuneração da hora diurna. Os adicionais por trabalho noturno devem ser discriminados em folha de pagamento. As disposições relativas à duração da jornada de trabalho e ao recebimento de adicional noturno não se aplicam à categoria dos empregados domésticos.

Prorrogação da Hora Noturna – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Prorrogação de horas (horas extras) – Se o trabalho em horas extras for prestado no período noturno, a remuneração sofrerá o respectivo acréscimo de adicional noturno.

Trabalho do menor – O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos.

segunda-feira, 20 de julho de 2009

Direito Coletivo do Trabalho e Sindical

Direito Coletivo do Trabalho é parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da negociação coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução desses conflitos.

No Brasil, os sindicatos são agrupados por categorias: econômica (de empregadores) e profissional (de empregados). O enquadramento em determinada categoria é feito pela atividade econômica do empregador (art. 511. §§ 1º e 2º, CLT). A isso se dá o nome de autonomia sindical, que é a atuação do grupo organizado em sindicato e não de forma individual por seus membros.

Atualmente, os sindicatos se formam espontaneamente, bastando apenas o registro de seus estatutos junto a um Cartório de Registro Civil das Pessoas Jurídicas, e o arquivamento dos atos constitutivos no Arquivo de Entidades Sindicais Brasileiras, do Ministério do Trabalho (Instrução Normativa MTPS nº 1, de 27/08/91). Têm previsão no art. 8º da CF/88.

O registro no Ministério do Trabalho serve para verificar se há mais de um sindicato por categoria na mesma base territorial, uma vez a unicidade prevista na Constituição Federal.

A liberdade sindical consiste no direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem qualquer interferência do Estado; portanto são entidades privadas. Também faz parte dessa matéria o direito de ingressar ou de se retirar dos sindicatos.

Os sindicatos têm as funções de representação negociai, econômica, assistencial e financeira. A função de representação está prevista no art. 8º, III da CF e no art. 513, a, da CLT: “representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida”.

A função negocial é exercida pelos sindicatos quando estes atuam nas convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 513, b, da CLT e art. 8º, VI da CF). Já quanto à função assistencial, a previsão legal está contida no art. 514, d, da CLT. São deveres dos sindicatos (...) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na Empresa e a integração profissional na Classe ““.

Basicamente, os sindicatos auferem receitas através da contribuição sindical, da contribuição confederativa (das confederações, que são entidades sindicais de grau superior), da contribuição assistencial e das mensalidades dos sócios.

A contribuição sindical está prevista no art. 8º, IV, da CF, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. Por ter natureza de tributo, seu pagamento é obrigatório, que se dá por meio de desconto, pelo empregador, na folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, correspondente a um dia de trabalho destes.

Quanto às mensalidades dos sócios, estas são devidas apenas pelos trabalhadores associados ao sindicato. Com tais pagamentos, estes trabalhadores poderão usufruir de atendimento jurídico, médico, dentário, de colônia de férias etc.

A convenção coletiva está prevista no art. 611 da CLT e os acordos coletivos no § 1º do mesmo artigo. A diferença entre essas duas expressões reside em que no acordo coletivo figura uma ou mais Empresas e o sindicato profissional, enquanto na convenção coletiva figuram os dois sindicatos.

quinta-feira, 9 de julho de 2009

13º Salário - Gratificação Natalina

O que é 13º Salário?


Gratificação Natalina, popularmente conhecida como “13º Salário” é a gratificação a que o servidor faz jus na proporção de 1/12 avos por mês ou fração acima de 15 dias de exercício durante o respectivo ano civil, correspondente ao valor da remuneração percebida em dezembro.

O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário-extra ao trabalhador no final de cada ano.

Com a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, foi imposta a todos os empregadores a obrigação de conceder aos seus empregados, no mês de dezembro de cada ano, uma gratificação salarial, independente da remuneração a que fizeram jus. Generalizou, assim, tornando compulsória a praxe adotada por algumas empresas de gratificar, ao ensejo das festas natalinas, os respectivos empregados. Foi no Governo Castelo Branco, que para atenuar-lhe os efeitos causados pelo 13º salário na economia nacional, impôs seu parcelamento, mediante adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, de metade do salário (arts. 1º e 2º da Lei nº. 4.749, de 12/08/1965).


Quem tem direito


É devida indistintamente a toda categoria de empregados, inclusive os domésticos e o trabalhador avulso. Sendo computável no cálculo da indenização, só não é devida quando se tratar de despedida por justa causa (expressamente prevista no art.484 da CLT). Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. A gratificação de Natal, popularmente conhecida como 13 o. Salário foi instituída pela Lei 4090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores. Pela lei, todo empregado, incluindo aí o rural, o de safra, o doméstico, o avulso, tem direito a uma gratificação correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.

Elevado a nível constitucional, com a denominação de “décimo terceiro salário” (art.7º, VIII, da Carta de 1988) essa prestação é devida a todo empregado urbano ou rural (caput), inclusive o servidor público (art.39, parágrafo 2º) e o doméstico (art.7º, parágrafo único). No campo do Direito do Trabalho, a novidade foi a extensão ao empregado doméstico, pois a Lei nº. 4.090 já beneficiava os demais empregados urbanos e rurais. Também o trabalhador avulso teve reconhecido esse direito, confirmando, assim, a determinação da Lei nº. 5.480, de 1968. Dessas normas constitucionais não resultaram modificações nas referidas leis.


Natureza Jurídica:


A gratificação natalina compulsória é, inquestionavelmente, de natureza salarial, sendo devida ao empregado na proporção do tempo trabalhado em cada ano civil, de janeiro a dezembro. O próprio parágrafo 1º do art.457 da CLT, ao enumerar os elementos componentes do salário, inclui expressamente as gratificações ajustadas. Essa gratificação não corresponde à contraprestação do serviço, pois, na verdade, é devida ao empregado em proporção ao tempo trabalhado em cada ano, antecipando-se o seu pagamento, se despedido injustamente. A gratificação natalina é proporcional aos meses de serviço do empregado em cada ano, motivo pelo qual deve entrar na formação da maior remuneração mensal, com a parcela equivalente à contraprestação de cada mês (1/12 da gratificação paga em cumprimento à Lei nº. 4,090, se o empregado tiver trabalhado em todos os meses do correspondente ano). A gratificação natalina será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês calculando-a em proporção ao tempo de serviço do empregado no ano em curso. O valor da gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro por mês de serviço no respectivo ano, sendo que a fração igual ou superior a quinze dias será havida como mês integral. De conseguinte, o empregado que, por exemplo, perceber no mês de dezembro a remuneração de R$4.800,00 terá direito a receber, como gratificação natalina, tantos R$400,00 (1/12 da precitada remuneração) quantos forem os meses em que permaneceu à disposição do empregador, computado como unidade mensal o período de quinze ou mais dias. Desse montante, todavia, o empregador deduzirá a parcela que, por força da Lei nº. 4.749, adiantou ao empregado entre os meses de fevereiro e novembro.


Calculo

Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1 o. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 o. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.

O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a partir da seguinte fórmula: valor do salário ÷ 12 x n.º de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano. O décimo terceiro é pago em duas parcelas:

a) A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já adiantada ao trabalhador. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro. Ressalta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente.

b) A segunda deve ser paga no mês dezembro de cada ano, ou por ocasião de rescisão. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro.

terça-feira, 7 de julho de 2009

PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

O PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário – é um documento histórico-laboral do empregado, destinado a prestar informações à Previdência sobre, por exemplo, a atividade que exerce, a exposição a agentes nocivos, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos, além de dados sobre a empresa. Também registra informações administrativas, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9).
O PPP foi instituído para todas as empresas independente do número de empregados, e contempla, inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises E 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir. Os formulários antigos SB-40, DISES 5235, DSS-8030, emitidos na época em que o segurado exercia a atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto a sua autenticidade. A partir de 1º de novembro de 2003, o PPP tornou-se obrigatório para todas as empresas.
O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social –, sendo elaborado pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), no caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) e pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não portuário. O sindicato de categoria ou o OGMO estão autorizados a preencher o formulário DIRBEN-8030 ou o PPP somente para trabalhadores avulsos e a eles vinculados.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho –, e assinado pelo seu representante legal ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte periodicidade:

• anualmente, na mesma época em que forem apresentados os resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;
• nos casos de alteração de leiaute da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/ SEFIP não se altere.

O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações:

• por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;
• para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;
• para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.

A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme Anexo XV ou, alternativamente, até 30 de junho de 2003.

Link para Download: ppp_anexo_XV.doc

segunda-feira, 6 de julho de 2009

Trabalho Temporário

O que é Trabalho Temporário?

Criado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974, o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

O Contrato

O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Prazo de Duração

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização de prorrogação conferida pelo órgão local do MTE.

Parágrafo único. O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:

I – a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

II – as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, previsto no Anexo desta Portaria, devidamente preenchido, até quinze dias antes do término do contrato.

quinta-feira, 2 de julho de 2009

Embora a estabilidade no trabalho seja privilégio dos aprovados em concursos públicos, os funcionários de empresas privadas também têm garantia de emprego em diversas situações.

Entre os trabalhadores com estabilidade provisória estão as gestantes, os sindicalistas e os integrantes de comissões - confira abaixo.

Quem for demitido irregularmente, tem o direito de pedir o emprego de volta.

Confira as situações em que há garantia de emprego no setor privado
Gestantes
A partir do momento em que ficar grávida até cinco meses depois do nascimento da criança.
Doença ou acidente de trabalho
Funcionários afastados por mais de 15 dias por doenças ou acidente de trabalho não podem ser demitidos até um ano depois do retorno ao trabalho.
Sindicato e cooperativa
Eleitos - inclusive suplentes - para a diretoria do sindicato ou para diretoria da cooperativa de trabalhadores passam a ter estabilidade a partir do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.
Conselhos
Eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e no Conselho Nacional de Previdência Social têm estabilidade após a nomeação e até um ano após o término do mandato.
Prevenção de acidentes
Eleitos para dirigir a comissão de prevenção de acidentes não podem ser demitidos desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. No entanto, a lei permite a demissão caso a empresa comprove dificuldades financeiras ou considere que a comissão passe a ser desnecessária.
Negociações coletivas
É possível que haja ampliação dos direitos em negociação coletiva (ex: garantia de emprego para funcionário próximo de se aposentar). Para isso, é preciso consultar o sindicato de cada categoria.
Fonte: Constituição Federal, Ministério do Trabalho e Justiça do Trabalho

De acordo com o desembargador Luiz Carlos Gomes Godói, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a garantia de emprego é um direito temporário do trabalhador.

"Para dirigente sindical, de cooperativa, ou representante do conselho do FGTS ou da Previdência, o empregador só pode demitir após inquérito que comprove falta grave. Tem de ter uma ação movida na Justiça do Trabalho", explica Godói.

Nos outros casos, segundo o desembargador, o empregado que for demitido no período da estabilidade pode procurar a Justiça para reaver o emprego. "O empregado acidentado que voltou ao trabalho e tem direito a 12 meses (de estabilidade), se foi demitido após seis meses, a empresa pode ter que readmiti-lo por mais seis meses."

Segundo o advogado trabalhista e conselheiro da OAB-SP Eli Alves da Silva, só há estabilidade definitiva no setor público. Até a década de 60, quem trabalhava mais de 10 anos na mesma empresa privada ganhava o direito, mas isso deixou de existir após a criação do FGTS.

"A estabilidade só existe no serviço público, só pode ser demitido por falta grave. Uma vez passando no concurso público e sendo efetivado, tem estabilidade definitiva." Ele destaca que a demissão por justa causa pode suspender tanto a garantia de emprego no setor privado quanto a estabilidade do setor público.


Indenização


Nos casos em que a empresa propõe a demissão anunciando que vai pagar a indenização pelo tempo restante, o empregado que está durante o período da garantia de emprego tem o direito de rejeitar a proposta.

"Nesse caso, o trabalhador que quiser o trabalho não pode assinar a rescisão e deve procurar a Justiça o mais rápido possível para tentar reaver o emprego. A lei garante o direito ao trabalho e não somente ao salário. A Justiça toma decisões no sentido de manter o emprego, não de conceder indenização", afirma Luiz Carlos Gomes Godói, do TRT.

O conselheiro da OAB Eli Alves da Silva completa que, ao ser demitido durante o período da estabilidade, o trabalhador deve agir imediatamente.

"A reação deve ser a mais rápida possível para buscar a reparação do direito. Deve procurar assessoria jurídica, para buscar a reparação do seu direito: ou reintegração ou indenização pelo período faltante", diz Silva.


Gravidez


No caso de gestantes demitidas antes de saber que estavam grávidas, mas que a gravidez tenha ocorrido durante o período em que trabalhava, a lei permite também tentar reaver o emprego.

"Desde que fique comprovado que a gravidez ocorreu antes da demissão, a empresa deve recontratar e a empregada tem garantia de emprego até cinco meses depois do parto", afirma Godói, do TRT.

O desembargador destaca porém, que cada caso trabalhista é analisado por juristas como pensamentos contrários. "Existe um ditado popular que diz: cada cabeça, uma sentença. Imagine cabeça de juiz, muitos têm pensamentos diferentes em relação à aplicação da lei."

Estabilidades

Embora a estabilidade no trabalho seja privilégio dos aprovados em concursos públicos, os funcionários de empresas privadas também têm garantia de emprego em diversas situações.

Entre os trabalhadores com estabilidade provisória estão as gestantes, os sindicalistas e os integrantes de comissões - confira abaixo.

Quem for demitido irregularmente, tem o direito de pedir o emprego de volta.

Confira as situações em que há garantia de emprego no setor privado
Gestantes
A partir do momento em que ficar grávida até cinco meses depois do nascimento da criança.
Doença ou acidente de trabalho
Funcionários afastados por mais de 15 dias por doenças ou acidente de trabalho não podem ser demitidos até um ano depois do retorno ao trabalho.
Sindicato e cooperativa
Eleitos - inclusive suplentes - para a diretoria do sindicato ou para diretoria da cooperativa de trabalhadores passam a ter estabilidade a partir do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.
Conselhos
Eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e no Conselho Nacional de Previdência Social têm estabilidade após a nomeação e até um ano após o término do mandato.
Prevenção de acidentes
Eleitos para dirigir a comissão de prevenção de acidentes não podem ser demitidos desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. No entanto, a lei permite a demissão caso a empresa comprove dificuldades financeiras ou considere que a comissão passe a ser desnecessária.
Negociações coletivas
É possível que haja ampliação dos direitos em negociação coletiva (ex: garantia de emprego para funcionário próximo de se aposentar). Para isso, é preciso consultar o sindicato de cada categoria.
Fonte: Constituição Federal, Ministério do Trabalho e Justiça do Trabalho

De acordo com o desembargador Luiz Carlos Gomes Godói, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a garantia de emprego é um direito temporário do trabalhador.

"Para dirigente sindical, de cooperativa, ou representante do conselho do FGTS ou da Previdência, o empregador só pode demitir após inquérito que comprove falta grave. Tem de ter uma ação movida na Justiça do Trabalho", explica Godói.

Nos outros casos, segundo o desembargador, o empregado que for demitido no período da estabilidade pode procurar a Justiça para reaver o emprego. "O empregado acidentado que voltou ao trabalho e tem direito a 12 meses (de estabilidade), se foi demitido após seis meses, a empresa pode ter que readmiti-lo por mais seis meses."

Segundo o advogado trabalhista e conselheiro da OAB-SP Eli Alves da Silva, só há estabilidade definitiva no setor público. Até a década de 60, quem trabalhava mais de 10 anos na mesma empresa privada ganhava o direito, mas isso deixou de existir após a criação do FGTS.

"A estabilidade só existe no serviço público, só pode ser demitido por falta grave. Uma vez passando no concurso público e sendo efetivado, tem estabilidade definitiva." Ele destaca que a demissão por justa causa pode suspender tanto a garantia de emprego no setor privado quanto a estabilidade do setor público.


Indenização


Nos casos em que a empresa propõe a demissão anunciando que vai pagar a indenização pelo tempo restante, o empregado que está durante o período da garantia de emprego tem o direito de rejeitar a proposta.

"Nesse caso, o trabalhador que quiser o trabalho não pode assinar a rescisão e deve procurar a Justiça o mais rápido possível para tentar reaver o emprego. A lei garante o direito ao trabalho e não somente ao salário. A Justiça toma decisões no sentido de manter o emprego, não de conceder indenização", afirma Luiz Carlos Gomes Godói, do TRT.

O conselheiro da OAB Eli Alves da Silva completa que, ao ser demitido durante o período da estabilidade, o trabalhador deve agir imediatamente.

"A reação deve ser a mais rápida possível para buscar a reparação do direito. Deve procurar assessoria jurídica, para buscar a reparação do seu direito: ou reintegração ou indenização pelo período faltante", diz Silva.


Gravidez

No caso de gestantes demitidas antes de saber que estavam grávidas, mas que a gravidez tenha ocorrido durante o período em que trabalhava, a lei permite também tentar reaver o emprego.

"Desde que fique comprovado que a gravidez ocorreu antes da demissão, a empresa deve recontratar e a empregada tem garantia de emprego até cinco meses depois do parto", afirma Godói, do TRT.

O desembargador destaca porém, que cada caso trabalhista é analisado por juristas como pensamentos contrários. "Existe um ditado popular que diz: cada cabeça, uma sentença. Imagine cabeça de juiz, muitos têm pensamentos diferentes em relação à aplicação da lei."


Fonte: Globo

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